极速时时彩:公司勞動用工風險及防范措施

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极速时时彩 www.wsifd.com 重慶市中小企業發展促進會法律專委會主任 孫遠強律師


編者按:

隨著2008年1月1日《勞動合同法》和2011年7月1日《社會保險法》的實施,企業的勞動用工成本越來越大,用工風險也越來越高。十年來,勞動爭議案件呈不斷上升趨勢,又由于勞動爭議涉及的法律法規規章多,理解認識差異大,非專業人士難以把握。同時勞動爭議又多為群體性案件,索賠項目多,如果企業不認真對待,將付出沉重的代價。司法實踐表明,勞動爭議案件大多以企業敗訴了結。那么,作為企業是否就只能被動的承受這種不利的結果呢?只能束手待斃呢?非也,只要我們能順勢而為、依法治理、精心設計、事前防范、事后補救,從被動承受轉為主動應對,必將大大降低和減少勞動爭議而帶來的風險和損失。

鑒于此,本文特提煉出公司常見勞動用工的部分問題,對應分析和提出應對的解決方案,以期對企業規范勞動用工,降低企業損失,提高企業競爭力有所幫助。

一、 員工入職(錄用)中的問題及防范措施

1、 員工錄用存在的問題和風險

① 沒有填寫入職登記表。

② 雖填有入職表,但主要內容不全。

③ 重要或特殊崗位沒有進行健康體檢。

④ 工作經歷沒有記載,有的員工還處于競業限制期內。

⑤ 隱瞞犯罪,埋下道德司法風險。

⑥ 員工對登記事項沒有進行承諾并親自簽名。

⑦ 公司沒有保存員工的入職登記表。

2、 防范措施

員工入職前一定要填寫內容完備的應聘登記表,登記表的主要內容包括并不限于:

① 填寫基本身份信息,本人親自填寫,核實身份證,聯系電話。

② 填寫關系人(家庭主要成員)姓名,工作單位,與員工關系,聯系電話

③ 身體健康狀況,有無重大疾病或與崗位不宜的疾病。有無癌癥、精神病、傳染病等(特殊崗位入職前需進行健康檢查)。

④ 工作經歷(特別是前一用工單位,必要時要作背景調查,如高管、會計、出納)

⑤ 有無競業限制,是否存在雙重勞動關系

⑥ 婚否,近期是否考慮生育

⑦ 社保關系

⑧ 之前是否被追究過刑事責任,或行政拘留、司法拘留。

⑨ 承諾信息的真實性并簽名。

⑩ 單位保存該登記表。

二、 未簽定或未依法簽定勞動合同承擔雙倍工資的風險及防范措施。

1、 未簽定或未依法簽定勞動合同的風險。

① 入職時一個月內未簽勞動合同需承擔雙倍工資。

② 合同到期后繼續用工沒簽勞動合同需承擔雙倍工資。

③ 應簽無固定期限勞動合同而未簽無固定期限勞動合同需承擔雙倍工資。

2、 防范措施:

① 員工入職后一定要在30日內與員工簽定勞動合同。

② 合同期滿前或繼續用工一個月內要續簽勞動合同。

③ 連續工作滿十年以及第三次簽固定期限勞動合同時,要在合同中反映系根據員工的意愿簽定固定期限合同。

④ 建立員工合同到期預警機制,避免錯過合同簽定期。

⑤ 在勞動合同中設定?;ぬ蹩?,如約定“合同到期后,雙方繼續用工的,原合同期限順延3個月”。

⑥ 如員工不愿簽訂勞動合同:一是可要求本人承諾系自己不愿意簽定,以后不得要求公司承擔雙倍工資。二是如果又不愿意承諾,又不愿意簽勞動合同的員工,公司應立即予以解除勞動合同。

三、 勞動合同的期限設定不當的風險及防范措施

1、 勞動合同期限的風險

勞動合同期限的長短應與企業生產經營以及該員工的崗位有關,設定過長不利于公司解聘員工,設定過短,不利于員工隊伍的穩定。

2、 防范措施

① 盡量簽定固定期限合同,慎用無固定期限合同。

② 首次簽定合同的時間可考慮在三年以上,這樣試用期可在6個月,充分利用這6個月的試用期對員工進行考察,一旦發現不適應工作崗位要求的,應及時解除合同。

③ 續簽合同一般以短期(一年)為主,這樣企業在用工方便就要靈活一些。

④ 有的企業(比如建筑房地產)可按完成一定工作任務作為合同期限,這樣可以減少公司的不必要的工資支出。

四、 工作崗位設定不當的風險及防范措施

1、 設定不當的風險

許多公司將崗位設定得過細,在勞動合同中也體現很具體的崗位,且在規章制度和勞動合同中沒有賦予企業調整員工崗位的權利,導致企業因生產經營需要調整崗位的困難,并引發勞動爭議。

2、 防范措施

①建議企業在設定工作崗位時,宜粗不宜細,只分大類,不分小類,在勞動合同中只填寫大類(或種類)崗位,比如:行政管理、人力資源管理、內務管理等可統稱為“行政管理”崗位;再比如:設計、工藝等與技術有關的崗位可統稱為“技術工作”崗位;車工、銑工、鉗工、焊工可統稱為機械及制造崗位。這樣在大的崗位內調整就不屬于調崗,也就不需要征得員工同意。

②在企業規章制度和勞動合同中均要明確規定企業有權根據生產和工作需要以及員工的具體狀況,工作能力和表現調整員工的崗位,員工予以理解并愿意服從公司的安排。

③在對員工進行崗位調整時,要注重收集和掌握調崗的相關證據。

④要在規章制度和勞動合同中約定員工不服從調崗的,企業有權利解除勞動合同。

五、 調薪的風險及防范措施

1、 問題及風險

企業調薪一直是企業管理過程中最敏感的問題,也是最容易產生爭議的問題。企業往往認為企業有權隨意調整員工的工資,調薪帶有任意性,沒有相應的規章制度,也沒有依照相關程序進行,進而引起勞動爭議并被支付賠償金。

2、 風險及防范

① 調薪雙方可進行協商,協商一致可進行調整。

② 在規章制度和勞動合同中明確約定崗位與薪酬結合,崗變薪變。

③ 在規章制度和勞動合同中明確規定公司有權根據企業的經營情況和效益的好壞以及員工個人能力和工作表現適時調整員工的薪酬,員工表示理解和接受。員工不同意企業調薪的,不能消極怠工,可以主動與企業解除合同。

④ 企業調薪不能隨意,應具有合理性,應當收集企業調薪的正當合理的相關證據。


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